“有人说，在美业这个行业，得人才者得天下。

这无疑就反映出了美业人才极高的流失率。现在的许多美容院：美容院前门大量招聘，后门人才大量溜走。

人才的流失可能会让美容院店面的发展停滞不前，甚至经营失败，这也是不少美容院经营者的心头之患。

我们要知道替换一个员工的成本有什么？它包含：

招聘的费用+因员工离开美容院而流失顾客的成本+新员工在学习阶段的培训成本+低效率和适应时间的成本+新员工融入团队的适应成本+...

据调查，替换员工的成本能够是离职员工工资的150%。所以，当你挖空心思在招聘人才的时候，首先想想如何留住人才吧！

鼓励消耗

目前，大多数美容院都深陷一个误区。

无论是培训还是工作任务都围绕着销售二字，造成员工一心只想做销售业绩，拼命想着法子让顾客充值、办疗程卡等等。

这就导致消耗比例较低，要知道，顾客花钱办的卡没有进店消耗，对于美容院来说，不仅没有白赚，常年积累还会产生很大的负债与风险。

如果采取的是“销售与消耗同等提成”的业绩政策。

刺激员工对卡项消耗的重视，使店内的年消耗比例长期增长，让美容院的业绩保持稳定的增长。

整体来说大大的降低了美容院的经营风险，同时经营利润状况稳定，了员工的收入，员工当然也是愿意留在这样一家美容院，可以获得不错且稳定的收入。

锁住员工

美业人才的流动性非常大，有很多人想着在年终拿了年终奖就走，所以春节前后是美业人才流失的高峰期。

那如果美容院采取的是季度奖金、年度奖金来锁住员工呢！

季度奖金

按季度给员工发放奖金，奖金根据员工设定不同的比例。

如：比例为3%，有些员工本想这个月离职，但是想想自己只要再坚持一两个月就能拿到季度奖金了，这样就会增加了员工的稳定性，减少美容院人才的流失率。

可能会有人说，员工还是可以拿了这个季度奖金就离职啊？当然，所以还要设定了一个年度奖金。

年度奖金

满一年才能享受这个年度奖金。而员工除了能拿到季度奖金，再坚持一两个季度又可以拿到年度奖金。

这一年不停的在拿奖金，更稳定了员工留下来的心。年度奖金的发放也是有不少技巧的，采取532原则，如：

员工在美容院干满了一年，那这一年的年度奖金则会在第二年的上半年分批发放，分批发放的比例为50%、30%、20%。

当员工在第二年的上半年拿完上一年的年度奖金时，此时一年又过去了一半，就这样年复一年，员工就稳定了下来，并且在一个行业沉淀越久，薪资也会不断的提高，员工更没有想走的理由。

老带新奖励

都说美容院招人难，那如果美容院设置了老带新的奖励政策，这变相将员工也加入招人的行列中帮忙招聘了。

美容院的老员工介绍一位新人入职，不仅可以享受正常的一次性推荐奖励，还享受一个带人奖金（也就是新人正式进入岗位工作，新人所创造的业绩，老员工都可以拿到一定比例的提成），并且是只要新人没离职，老员工就可以享受这个带人奖金。

这个政策可以促使美容院产生三个结果：

老员工竭尽全力介绍新人到美容院

老员工会自发培养新人，并帮助新人融入团队留在美容院

老员工可以稳定的留在美容院

防止关键性人才“叛逃”

对一个美容院而言，比员工流失更可怕的是员工投奔到竞争对手的阵营里去。

如果这员工又控制了美容院的关键性技术或机密，或拥有众多的老顾客的话，那后果简直就是灾难啦。

特别对美容院而言，有价值员工为我们所创造的超值价值，而可怕的那就有人将这些价值带到了对手那里。

再者，关键性人才在店里是具有影响力的，他们的举动和言行会极大地影响其他员工的思想和行为。

如果他们“叛逃”，从某种角度上来说，对店里所产生的影响不亚于一场“地震”。

所以要及时了解员工的思想动态，一旦发现员工“异样”，想办法帮助他转变思想、解决问题，同时也要加强相关防范工作。

其次，要有明确、公平、合法、科学的制度和合同契约予以约束，要让员工在“叛逃”前衡量他所为此需要付出的“代价”。

离职管理是美容院人员管理重要环节。如果管理者在员工离开时恶意刁难，必然带来员工的逆反心理，造成不好的影响。

当有员工要离职时，美容院店长应该积极与员工沟通，了解员工离职的原因，并会诚恳地就员工个人发展问题给出建议。

想要杜绝员工离职带走顾客，一定要管理好顾客档案。作为美容院需要保存顾客消费时填写的档案表，还将所有顾客资料形成电子文档，建立数据库，设置密码，这样避免员工离职而造成的顾客流失情况，还保护了绝大多数顾客资源。